Schluss mit Feedback!

Sie können es gern zugeben: Jetzt sind Sie erstaunt. Kein Wunder – haben Sie doch gefühlt Jahrhunderte lang eingebleut bekommen, dass Sie Feedback geben sollten. Und das tun Sie nun auch: Sie geben (natürlich „konstruktives“) Feedback.
Dabei sehe ich Feedback meiner Überlegung nach nur als Krücke…

Warum überhaupt Feedback?

Feedback – egal wie „konstruktiv“ – ist nur eine Krücke, behaupte ich. Eine Krücke, die wir erfunden haben, weil wir unsere Führung nicht auf Selbstverantwortung (der Mitarbeiter entscheidet selbständig innerhalb zuvor klar definierter Rahmen und entlang klarer ergebnisorientiert formulierter KPIs) sondern auf Aufgaben- und Projektverteilung aufgebaut haben.

Die Folge: Wir lassen uns Vorschläge, Ideen, Konzepte, „Entscheidungsvorlagen“ unterbreiten. Und dann fühlen wir uns gezwungen, Rückmeldung zu geben: Passt das, was wir erhalten haben (zu dem, was wir wollen)? Sind wir damit einverstanden? Tragen wir das Risiko dieser Entscheidung? Hat es uns der Mitarbeiter „recht“ gemacht?

Und wir merken: Es geht dabei nicht um den Mitarbeiter. Es geht um uns selbst.

 

Feedback: Qualitätsmesser für unsere eigene „Briefing-Qualität“

Und das finde ich spannend: Feedback als Qualitätsmesser für unsere eigene Briefing-Qualität. Es misst, wie gut wir weiter gegeben haben, was wir „wirklich“ wollen und wie wir es wollen. Und es bedeutet: Nicht der Mitarbeiter ist gut oder schlecht, sondern er kann Sie schlechter oder besser bedienen. (Oder Sie bedienen ihn besser oder schlechter mit Briefings…).

Wollen Sie sich auf diese Ebene des „Mitarbeiters als Dienstleisters“ begeben? Oder können wir Feedback ad acta legen, weil Ihr Mitarbeiter selbst Verantwortung übernehmen „darf“ und Ihre Einzelbriefings und das „Ihnen recht machen“ gar nicht mehr braucht?

 

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