Da ich selbst kein Anhänger von MBO-Systemen bin, habe ich unter anderem einmal Sonja Radatz gefragt, was denn ihrer Meinung nach gegen die Verwendung von Management by Objectives -Gesprächen. Die Antwort war: „Fraktale“. Eine Antwort, die alles in einem Wort zum Thema „Warum Zielsysteme oft schlechtere Ergebnisse in der Praxis liefern, als sie es als Folienset vermuten lassen würden“ liefert, und die Realität besser beschreibt als jedes Zielsystem.
Wer ein Leben lang ein bestimmtes Führungsverständnis praktiziert hat, der tut sich schwer, nachhaltig damit aufzuhören. Da mag das Bisherige noch so wenig funktionieren, also zum Erfolg führen; und da mag der neue Weg noch so attraktiv sein – die Betroffenen neigen immer wieder dazu, in „alte Muster“ zurück zu fallen. Konsequenz – so lautet hier das Zauberwort. Wer sie nachhaltig und mit Nachdruck anwendet, der kommt zum Erfolg; das ist meine tägliche Erfahrung.
Ergebniserzielung – großartige Geschichte. Wer aber nun glaubt, nun ginge es darum, (wieder einmal) ein Riesenprojekt zu launchen, hat sich grundlegend getäuscht: Denn Ergebniserzielung sollte zwar nicht einfach „passieren“, sondern schon bewusst gesetzt sein – aber es darf durchaus recht einfach und pragmatisch gestaltet sein. Damit in jedem Bereich, zu jedem Zeitpunkt, auch in schwierigen Situationen keine Ausrede entstehen kann, warum es denn fehlt oder nur mittelmäßig ausgeprägt ist: Das Ergebnis, das wir in diesem Bereich brauchen.
Mal ehrlich: Allzu viele Mitarbeiter sind es nicht, die noch „hungrig“ sind nach Neuem, die interessiert sind, andere Wege zu gehen, und – vor allem – die ihre Gedanken auch straight in die Tat umsetzen (dürfen). Und wie sieht das in Ihrem Team, in Ihrem Unternehmen aus? Überall Energie, Interesse, Engagement? Oder leider das Gegenteil davon: Mitarbeiter, die „dankend ablehnen“, weil sie „leider bis über beide Ohren voll sind“, oder andere, die es weniger schmeichelhaft ausdrücken: „Ich bin einfach nur noch angefressen“?
Was ich jeden Tag erlebe, ist erschreckend: Die Führungskräfte machen zwar zum Teil regelmäßige Meetings mit Ihren Mitarbeitern; und viele von ihnen nutzen diese nicht nur zum „Einkaufen“ von Aufgabenerfüllungen beim Mitarbeitern oder zum Abladen von Informationen, sondern sogar zur Durchsprache von Anstehendem; aber es wird praktisch nie daran gearbeitet, wie der Mitarbeiter ein „Könner seiner Verantwortung“ werden kann – in jeder Straßenlage, sozusagen. Dabei bestünde genau darin die Weiterentwicklung des Mitarbeiters.
